Tecniche di selezione del personale

Tecniche di selezione del personale

Le persone fanno la differenza, sempre di più, lo sappiamo. Loro rappresentano, in ultima istanza, il brand raffigurato sull’insegna: ci mettono la faccia. Se parliamo di realtà commerciali poi, questo assume un valore esponenziale: ciascuno di noi sceglie di acquistare o meno un determinato prodotto o servizio, proprio in quel negozio, in base al rapporto che instaura con il venditore. Ho sentito spesso affermazioni come: “Non tornerò mai più in quel negozio finché ci sarà quella commessa. Anche se devo rinunciare a comprare cose che mi piacciono molto”. Così come ho conosciuto persone disposte a fare km pur di andare dal loro fornitore di fiducia: “Abito a La Spezia e vado dal parrucchiere a Lucca, perché come mi fa bella lui, nessuno mai”. Possono sembrare casi limite, eppure le nostre scelte sono sempre meno dettate dalla necessità e sempre più determinate dalla relazione e dalle emozioni. Il consulente di vendita professionale lo sa bene e sceglie questo mestiere proprio perché basato sull’abilità di creare empatia, relazioni positive, rapporti interpersonali duraturi. Mai e poi mai baratterebbe il suo lavoro con un’attività di ufficio: statica e individualista. Questo almeno è quanto dichiarano i candidati durante i colloqui di selezione.
Eppure l’attività di selezione sembra diventare sempre più complessa e soggetta a valutazioni fallaci. Ormai è facile reperire on line indicazioni su come superare brillantemente un colloquio di lavoro, si possono trovare le domande più frequenti e le relative risposte più adeguate per fare un’ottima impressione sul recruiter di turno. Solo un vero professionista, preparato, può “leggere” i comportamenti, gli atteggiamenti e i valori, che stanno dietro alle belle parole astutamente apprese.

“È POSSIBILE INSEGNARE A UN TACCHINO A SALIRE IN CIMA A UN ALBERO, PERÒ PER QUEL LAVORO SAREBBE MEGLIO ASSUMERE UNO SCOIATTOLO”
Gian Paolo Montali (allenatore di pallavolo)


A difesa dei candidati, c’è da dire che non sempre la selezione viene effettuata in modo professionale, talvolta non si ha chiaro il ruolo che la figura professionale andrà a ricoprire, o si ignorano le competenze richieste, o le attività che dovrà svolgere, per cui si omettono informazioni che possono poi rivelarsi successivamente come determinanti per la risoluzione o la riuscita del rapporto.
Occorre ricordare che selezione significa prima di tutto:

    • incontro di esigenze – da un lato quelle aziendali, dall’altro quelle personali e professionali dell’individuo;
    • equilibrio tra richieste organizzative e risorse individuali.

Quando le esigenze combaciano e le richieste sono compensate dalle risorse, allora si può sostenere che la selezione sia andata a buon fine.
Ma come deve svolgersi un corretto processo di selezione?

Processo di selezione del personale

Tattica e strategia della selezione del personale

Se è vero che la selezione del personale è un processo che garantisce l’assunzione di persone che possiedono la competenza adatta a svolgere i compiti previsti dal ruolo richiesto, partiamo col definire il concetto di competenza. 

“Per competenza si intende l’essere in grado di integrare le conoscenze, le abilità, le attitudini/qualità personali (comportamenti), che consentono di realizzare l’output/risultato di un’attività richiesta in uno specifico contesto.”

In altre parole è il mix derivante dal sapere, dal saper fare e dal saper essere, in una determinata situazione, rispetto al compito previsto dal ruolo.

Allora la selezione del personale non è più una ricerca al buio di candidati indicativamente “interessanti”, definiti tali sulla base di un titolo di studio specifico o di risposte da manuale a domande spesso tendenziose e scontate, ma diventa tattica e strategia rispetto alle figure e alle attività cruciali della realtà di riferimento. Con particolare attenzione alle soft skills, ormai sempre più richieste dal mercato. Si preferisce un candidato problem solver, propositivo, entusiasta, con buone capacità di leadership, se pure carente dal punto di vista delle competenze tecniche, perché si ritiene di gran lunga più facile trasferire conoscenza e abilità specifiche che non modificare atteggiamenti e qualità personali.

Fasi del processo di selezione del personale

La selezione del personale può essere suddivisa in 5 momenti sequenziali:

  1. identificazione dell’esigenza aziendale
  2. analisi del ruolo e della posizione di lavoro – job description e job analysis
  3. screening dei curricula – con la compilazione di una scheda candidato che raccoglie i dati oggettivi
  4. reclutamento – pre colloquio telefonico
  5. colloquio, assessment e scelta finale – dalla creazione del setting, all’osservazione, alle domande personali, alla valutazione delle competenze.

IL COLLOQUIO

TATTICA

La tattica rappresenta la metodologia di azione che deve guidare il selezionatore appena prima e durante il colloquio.
Nello specifico le azioni tattiche da compiere sono:

  • presentarsi preparati (cosa posso offrire come inquadramento e come contratto, qual è il ruolo ricercato, ecc…)
  • mantenere un tono amichevole per far sì che il candidato si fidi e si apra
  • far parlare il candidato, sollecitandolo con le domande
  • solo dopo aver rispettato tutti i punti sopra citati, si potrà entrare nella sua sfera privata con domande personali
  • ogni volta che si hanno dei dubbi, oppure la persona entra in contraddizione con quanto detto precedentemente si deve approfondire l’argomento attraverso domande aperte: “come mai?” “in che senso?” “mi faccia un esempio”
  • mai fare domande chiuse, che contengano già le risposte al loro interno (fare solo domande aperte)

STRATEGIA

La strategia rappresenta invece il piano d’azione, le attività da realizzare e la sequenza in cui vengono realizzate.
Nello specifico le strategie sono 3:

  1. creare test attitudinali specifici, prove in basket, casi reali su conoscenze o competenze che si vogliono approfondire e valutare
  2. seguire il cv e verificare tutti i lavori che abbiano avuto una durata superiore all’anno, analizzando:
    – capacità di produrre risultati
    – livello motivazionale
    – competenze tecniche
  3. restituire sempre un feedback al candidato, cercando di trattenersi dal farlo subito, a caldo, anche quando la persona ci sembra adatta al ruolo. È importante lasciare a tutti lo stesso messaggio, in fase di saluto.

Resta inteso che lo sforzo maggiore da fare per il recruiter, durante ogni fase, sia quello di andare oltre il candidato, per dare luce alla persona che si cela dietro al CV. Per fare questo occorre stabilire un rapporto di fiducia, creare una relazione positiva, così da consentire una totale apertura e l’abbandono dei meccanismi di difesa che entrano in gioco in ogni interazione “squilibrata” in cui uno dei due attori ha più potere dell’altro.

Ludovica Franchini

Ludovica Franchini

Socio fondatore e responsabile Divisione Risorse Umane di Gesto Group, è esperta in comunicazione efficace, gestione e lavoro di gruppo, negoziazione e gestione del conflitto, leadership, analisi del clima organizzativo, formazione formatori.
Laureata in Psicologia del Lavoro e delle Organizzazioni presso la facoltà di Psicologia dell’Università di Torino. Master in Psicologia dello Sport.
Si occupa di consulenza organizzativa e realizzazione di progetti formativi complessi rivolti ad Enti pubblici ed imprese private, con particolare attenzione al settore retail. In qualità di Mental Trainer collabora con associazioni sportive e atleti professionisti.
Ludovica Franchini