clima aziendale

Quanto conosci il tuo clima aziendale? Come interpretare spirito, umore e sensazioni nella realtà lavorativa

Inizia con una serenità contagiosa

La metafora delle condizioni atmosferiche in ambito sociale è una delle più calzanti in assoluto.
Parlando non solo di lavoro, ma anche di famiglia, di gruppo in generale, siamo spesso abituati ad utilizzare termini come “calore”, “freddezza”, “tempestosità”, “serenità” …e in effetti, così come capita con il meteo, anche nei gruppi, un buon clima organizzativo facilita il benessere e il benessere è il presupposto imprescindibile che ci consente di lavorare bene. Se l’ambiente in cui operiamo è positivo, inevitabilmente anche noi saremo pervasi dalla positività. Perché è così, la positività è contagiosa, come un virus, si diffonde. Sfortunatamente però anche la negatività è contagiosa. Si autoalimenta e trascina le persone in un loop di dicerie, atteggiamenti frustranti, passività e infine demotivazione, dal quale è poi difficile uscire, se non si interviene per tempo.

Ricordati sempre di ascoltare

È importante prendere consapevolezza del fatto che il clima aziendale sia un insieme di condizioni percepite dagli individui nei confronti dell’organizzazione, non un insieme di valutazioni sull’organizzazione stessa. Per cui la ricerca di clima, nei suoi aspetti gestionali, per essere efficace, diventerà parte di un più ampio processo di ascolto interno, che l’organizzazione metterà in atto al fine di conoscere le proprie condizioni meteorologiche, con l’obiettivo di migliorarle.

Nosce te ipsum: come mantra per valorizzare il clima organizzativo

Numerosi sono i vantaggi portati da una buona analisi del clima aziendale, quando condotta attraverso un campione significativo dal punto di vista qualitativo e quantitativo. Sicuramente, il risultato più immediato è la conoscenza profonda delle proprie persone, dei loro vissuti, delle norme non scritte che regolano e modulano la vita di un gruppo. Si crea una consapevolezza diffusa e condivisa, ci si apre al dialogo e al confronto, si mostra interesse verso le persone, dando valore alle proprie risorse umane intese come capitale determinante per raggiungere i risultati, si innesca un meccanismo positivo di cambiamento partecipativo in cui tutti si sentono coinvolti. Infine, si determinano le giuste priorità di intervento, andando ad agire proprio là dove l’esigenza è emersa evidente, ottimizzando, con efficienza ed efficacia, i futuri interventi organizzativi.

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Condividi i progetti e spiega i perché

Tutti noi siamo più motivati a seguire un’indicazione se ci viene spiegata la motivazione che sta dietro tale scelta, se sono condivisi con noi i risultati e i vantaggi che essa porterà. Ponete dunque l’accento sui benefici, sugli aspetti positivi, sul coinvolgimento, sull’importanza del contributo di tutti, sulla volontà di mettersi in gioco per crescere, voi per primi… sulla richiesta di aiuto. Ecco, può sembrare banale ma non lo è: chiedere aiuto è il modo migliore per ottenerlo. Spesso facciamo fatica a chiedere aiuto, non ne siamo più capaci. La nostra società e la nostra educazione tendono a formarci con la convinzione che chiedere aiuto sia indice di debolezza, di insicurezza, quindi come potremmo mostrarci deboli in un contesto lavorativo, dove ci viene chiesta determinazione, autonomia, forza? Lo possiamo fare cambiando la percezione e il significato della parola stessa. Avere la capacità di chiedere aiuto diventa allora il valore aggiunto di coloro i quali, sentendosi forti delle proprie competenze e del proprio ruolo di leadership, intendono raccogliere il contributo dei propri collaboratori spingendo sulla loro motivazione intrinseca e sulla valorizzazione delle loro capacità e idee. Senza contare che un aiuto, se chiesto in modo gentile, non si rifiuta a nessuno, viene sempre accordato, perché chiedere aiuto porta la comunicazione ad un livello di empatia tale da consentire comprensione e solidarietà.

Poi concedi l’anonimato

Dopo la presentazione del progetto e la condivisione delle finalità ad esso correlate, il secondo step per condurre una buona analisi del clima aziendale è somministrare a tutti o ad un campione significativo di dipendenti, un questionario anonimo. È la fase cruciale per cui ciascuno dovrà sentirsi libero di rispondere senza censure, né timori. L’anonimato aiuta!

Infine diffondi i risultati

Momento finale e delicato che va affrontato progettando con attenzione come e cosa comunicare. Sarà questa fase a determinare la buona riuscita dell’intero progetto e a rafforzare la vostra credibilità agli occhi delle persone coinvolte. Rappresenta la chiusura dell’analisi del clima aziendale e contemporaneamente deve coincidere con l’inizio degli interventi futuri. Datevi degli obiettivi, realistici e tempificati, monitorateli costantemente e organizzate momenti istituzionali in cui diffondere il raggiungimento dei vostri traguardi. Trovate all’interno dei vostri team dei leader situazionali e responsabilizzateli. Siate “portatori sani” del cambiamento che volete apportare e fatelo concretamente e in modo trasparente.

Ludovica Franchini

Ludovica Franchini

Socio fondatore e responsabile Divisione Risorse Umane di Gesto Group, è esperta in comunicazione efficace, gestione e lavoro di gruppo, negoziazione e gestione del conflitto, leadership, analisi del clima organizzativo, formazione formatori.
Laureata in Psicologia del Lavoro e delle Organizzazioni presso la facoltà di Psicologia dell’Università di Torino. Master in Psicologia dello Sport.
Si occupa di consulenza organizzativa e realizzazione di progetti formativi complessi rivolti ad Enti pubblici ed imprese private, con particolare attenzione al settore retail. In qualità di Mental Trainer collabora con associazioni sportive e atleti professionisti.
Ludovica Franchini