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Cambiamento e innovazione aziendale: due facce della stessa medaglia

Come supportare i processi di innovazione aziendale?

Lo sviluppo organizzativo è un’azione pianificata, guidata dal vertice, che coinvolge l’intera organizzazione e si pone lo scopo di accrescere l’efficienza organizzativa mediante interventi pianificati (Colombo & Piccardo, 2007).

Tutte le attività, orientate allo sviluppo del capitale umano e al miglioramento delle pratiche organizzative, fanno parte di un processo educativo volto a dare risalto alla costruzione di significati condivisi e alla partecipazione attiva delle persone.
La finalità fondamentale della formazione per l’innovazione è contribuire a formare una “mente multiculturale”, secondo una metodologia di experiential learning che porta a far riflettere i partecipanti sulle esperienze vissute confrontando il “mondo altro” con quello delle proprie pratiche quotidiane (Boldizzoni & Nacamulli, 2004).
Stimolare l’innovazione aziendale significa dare risalto alla partecipazione attiva delle persone riguardo ai processi di miglioramento e promuovere una cultura orientata al cambiamento motivandole così ad utilizzare positivamente le risorse a loro disposizione.

Il significato di “Conoscere la propria organizzazione”

In un panorama come quello attuale, saper affrontare il cambiamento, o meglio, saper cambiare con il cambiamento, diventa un plus per le persone e le organizzazioni che intendono evolversi ed innovarsi.

Lo psicologo americano Lewin negli anni ‘50 propone un modello dinamico del comportamento dei gruppi che punta l’attenzione sulla tendenza a mantenere uno stato di equilibrio costante nel tempo, anche in presenza di spinte al cambiamento.
Le azioni di cambiamento organizzativo generano, infatti, negli individui un’ampia gamma di emozioni che possono andare dal senso di liberazione da una situazione ritenuta insostenibile, a quello di depressione e addirittura di umiliazione.

Lasciare il conosciuto per l’ignoto può portare ansia e insicurezza, dover rinunciare alla propria routine, mettere in discussione i propri schemi mentali, affrontare situazioni nuove richiede dispendio di energia e anche coraggio. Per cui troviamo personalità più predisposte al cambiamento rispetto ad altre, individui che riescono ad affrontare le situazioni in modo “creativo” e positivo. Esistono però anche resistenze di gruppo, come le dinamiche legate al potere e ai conflitti, per cui un cambiamento è percepito come occasione per conferire potere ad alcuni a discapito di altri. Conoscere a fondo la propria organizzazione diventa dunque la chiave di volta per affrontare, gestire e guidare il cambiamento.

Conoscere a fondo la propria organizzazione significa anche individuare origini, fonti e cause della resistenza e quindi poi saperle fronteggiare.

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Come attivare un cambiamento organizzativo funzionale

Aspetto cruciale diventa dunque la capacità di ascolto: per il consulente ciò significa non solo prendere in carico la domanda del committente, quindi le sue esigenze esplicite, ma significa soprattutto indagare le esigenze implicite, magari meno evidenti e note, ma pur sempre significative.

Per l’organizzazione significa innanzitutto prendere atto della situazione reale in cui si trova per poi intervenire esattamente là dove è necessario, secondo le giuste priorità, vuol dire attuare un goal setting mirato e pianificare gli interventi di cambiamento secondo le esigenze oggettive e non secondo gli “umori” o le sensazioni, vuol dire essere efficaci ed efficienti.

Sicuramente il primo passo per indurre un cambiamento funzionale è conoscersi. Affinché il cambiamento porti i risultati sperati è fondamentale preparare e coinvolgere le persone:

  • Condividere
  • Informare
  • Attivare un Clima favorevole
  • Sviluppare e valorizzare le Competenze.

Un’accurata analisi del clima può costituire in questo senso, il presupposto base per promuovere il cambiamento. È lo strumento di ascolto per eccellenza, capace di portare in evidenza situazioni che spesso chi governa le organizzazioni, ignora (Ghislieri & Quaglino, 2004).
Condividere la strategia di crescita in modo trasparente e pianificare gli obiettivi congiuntamente è l’ulteriore passo verso il successo dell’innovazione aziendale. Quando le persone conoscono i “perché” infatti, sono più propense ad attivarsi, sarà quindi compito di un buon leader riuscire a coinvolgere le persone del suo team nella strategie di crescita aziendale al fine di promuovere il cambiamento e stimolare il la crescita professionale e personale di tutta la squadra.

 

Bibliografia

  • Boldizzoni, D., & N.C.D., N. (2004). Oltre l’aula. Milano: Apogeo.
  • Colombo, L., & Piccardo, C. (2007). Governare il cambiamento. Milano: Raffaello Cortina.
  • Ghislieri, C., & Quaglino, G. (2004). Avere Leadership. Milano: Raffaello Cortina.

Chiara De Francesco

Psicologa, laureata in Psicologia del Lavoro e del Benessere, nelle Organizzazioni è specializzata nello sviluppo del capitale umano e nella creazione di nuovi percorsi di orientamento al lavoro. Attraverso le diverse esperienze formative ha sviluppato un particolare interesse per la formazione e la valorizzazione delle Risorse Umane come concetto chiave per l’attivazione di processi di innovazione nei contesti organizzativi.
Chiara De Francesco