Troppo spesso nell’approcciare alla progettazione e gestione di corsi di formazione per lavoratori si tiene come riferimento il modello dell’istruzione superiore. Ma la letteratura sul tema da anni ci mette in guardia sul rischio di commettere un errore così marchiano. Una formazione per target definiti estrinsecamente, figlia di una cultura scolastica gentiliana, com’è quella erogata nella scuola italiana, non risulta per nulla adeguata al processo formativo con l’utente adulto, sia per il tipo di approccio, sia per la metodologia utilizzabile.
Le 6 parole chiave della formazione continua
Vorrei dunque stimolare una riflessione proponendo alcune parole-chiave:
- Integrazione
Orientare la didattica e la comunicazione su una formazione capace di integrare linguaggi diversi: quello spesso teorico del docente con quello esperienziale dell’allievo-lavoratore, quello legato a culture differenti degli allievi, culture che riempiono di significati il senso del fare e il senso dell’imparare, quello connesso alle modalità produttive e organizzative proprie delle differenti aziende. - Consapevolezza
Muovendo dal rispetto delle caratteristiche individuali e professionali e delle motivazioni dei lavoratori coinvolti, sviluppare tra i partecipanti un percorso cognitivo capace di rendere chiaro il senso e il significato delle conoscenze e delle competenze professionali, oltre che la loro modalità di utilizzo concreto nel contesto lavorativo in ordine alle necessità produttive e organizzative. - Trasparenza
Partire dalla condivisione. Occorre chiarire la relazione alla base dell’intervento tra la domanda di formazione dell’azienda e l’offerta formativa che si sta realizzando. Trasparenza da parte del formatore può significare anche il dover rimettere in discussione alcuni obiettivi, il dover ritarare l’intervento rispetto a come lo si era progettato, il dover accettare approcci e contenuti diversi.
- Strategia
Forse uno dei punti più delicati. Spesso, soprattutto nelle piccole/micro imprese, la formazione dei lavoratori è conseguenza di bisogni di tipo “cogente”: la necessità di mettersi a posto sui corsi per la sicurezza, l’urgenza di fare addestramento su un nuovo macchinario o su un nuovo software, il bisogno di avere qualcuno in azienda in grado di rispondere al telefono in lingua inglese o tedesca, etc.
L’approccio alla formazione occorre invece che parta da quelle che sono le strategie di sviluppo dell’azienda. E far scaturire i fabbisogni formativi dalle strategie dell’azienda è il primo compito, non tanto del formatore (che pur tali strategie dovrà conoscere) quanto del progettista, di chi deve far muovere il percorso formativo lungo binari chiari e con stazione di arrivo definita. Spesso la progettazione di un intervento formativo comporta la progettazione di un “Piano di Formazione” ben più ampio in cui le priorità siano dettate dalle strategie di sviluppo e non dagli obblighi di legge. - Valutazione
È fondamentale definire bene gli “obiettivi” dell’intervento distinguendoli opportunamente dai “risultati attesi”, perchè obiettivi e risultati attesi sono alla base della valutazione finale. E non valutare è equivalente di non voler conoscere. Gli obiettivi infatti forniscono la materia per la definizione degli indicatori (domande del questionario, items nei test di apprendimento, etc.), mentre i risultati attesi forniscono la materia per l’individuazione degli indici di calcolo (medie, percentuali, moda, etc.) e la definizione dei parametri-obiettivo (val min accettabile, val sperato).
Occorre comunque avere sempre un approccio critico alla valutazione: la scelta degli indicatori, per quanto connessa agli obiettivi, è pur sempre soggettiva, e la scelta degli indici di calcolo segue le leggi (non propriamente “oggettive”) della statistica. - Metodologia
Ormai solo la fantasia può porre dei limiti alle proposte di nuove strategie didattiche. Per fortuna anche la fantasia ha un limite. Nei bandi di finanziamento per piani di formazione continua si trovano ormai le proposte più originali, si va dalla classica modalità di “Aula” o di “Training on the job” fino all’Outdoor training, al Laboratorio dei feedback, al Teatro d’impresa. Ma non preoccupiamoci, l’importante è avere chiaro che la modalità d’aula è tra tutte la meno adatta per la formazione degli adulti, non più abituati a stare 3-4 ore seduti in un banco, con una cultura di apprendimento molto più collegata all’esperienza che alla teoria.
Ed è inoltre opportuno ricordare che le strategie didattiche che prevedano la docenza one-to-one o con un piccolo gruppo omogeneo sono spesso quelle più proficue.
Uno stimolo per riflettere. Una riflessione per aprire un confronto.
Nato a Torino nel 1948, si laurea in Economia e Commercio nel 1971, con una laurea di Statistica sperimentale. Nell’attività lavorativa matura competenze specifiche legate all’insegnamento della statistica (Scuola superiore e Università) e alla consulenza aziendale. In particolare, nel 1986, insieme ad altri consulenti, dà vita alla società di servizi Gamma Servizi (consulenze, formazione, progettazione, gestione e rendicontazione di Piani formativi), di cui resta presidente fino al giugno del corrente anno. Comuni a tutte e due le esperienze sono le competenze maturate sulla progettazione formativa (analisi dei bisogni, obiettivi, risultati attesi, competenze, articolazione dei percorsi formativi, interdisciplinarietà, metodologie innovative etc.), sulla valutazione (indicatori, indici, griglie di valutazione per obiettivi, scale valutative etc.), sul lavoro per progetti, sul lavoro in team e sulle metodologie di controllo.
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